Zoeken

Artikel – Contractonderhandelingen met uw potentiële Duitse medewerker

Contractonderhandelingen met een potentiële Duitse medewerker: zo zet je de interculturele puntjes op de i

De sollicitatieprocedure is voorspoedig verlopen en de droomkandidaat gevonden. Tijd om de puntjes op de i te zetten en met hem of haar een arbeidsovereenkomst te sluiten – het liefst voordat de concurrentie dat doet. De arbeidsmarkt is immers krap en goed personeel schaars. Bij een Nederlandse potentiële medewerker beweeg je je op vertrouwd terrein en weet je waar je bij contractonderhandelingen op moet letten. Anders is het als jouw toekomstige medewerker uit Duitsland komt en andere verwachtingen heeft, bijvoorbeeld op financieel of juridisch gebied of op het gebied van zakencultuur.

Cultuursensitieve contractonderhandelingen zijn een belangrijk onderdeel van een goed intercultureel onboardingbeleid. Wanneer je het goed aanpakt, geef je potentiële medewerkers uit een andere cultuur niet alleen het gevoel dat ze echt welkom zijn. Je geeft ook aan dat je actief bezig bent met diversiteit en inclusie – belangrijke pijlers onder het personeelsbeleid van de toekomst. Door actief in te spelen op de andere, Duitse, verwachtingen, voorkom je teleurstellingen of in het ergste geval het afbreken van contractonderhandelingen. Hier volgen 6 belangrijke punten waar Duitsers andere verwachtingen hebben dan Nederlanders.

„Wir sind hier nicht auf dem Basar“

Om te beginnen contractonderhandelingen op zich. Veel Duitsers zijn niet gewend om over hun arbeidsovereenkomst te onderhandelen. De achterliggende gedachte is dat je niet onderhandelt over iets serieus als een baan. Is een cao van toepassing, dan is er natuurlijk sowieso weinig tot geen speelruimte. Maar ook zonder cao slaan de meeste Duitsers niet snel aan het onderhandelen, ook niet over het salaris. Het kan zelfs gebeuren dat tijdens sollicitatiegesprekken in Duitsland alleen gesproken wordt over de inhoud van het werk, waarna de uitverkoren kandidaat het contract inclusief niet-besproken salaris per post thuisgestuurd krijgt – take it or leave it. In andere gevallen staat er een salarisindicatie in de vacaturetekst of wordt kandidaten verzocht om in de sollicitatiebrief aan te geven hoeveel ze willen verdienen. Overigens: het genoemde bedrag is het bedrag dat iemand op het loonstrookje terug wil zien. En daarover wordt – geheel in stijl – normaliter niet onderhandeld.

Salarisniveau

Het is een van de belangrijkste beslissingscriteria: het salaris. Dat geldt voor Nederlanders en nog meer voor Duitsers. Het verschil zit hem verder nog in de hoogte van het salaris. Brutosalarissen zijn in Duitsland namelijk hoger dan in Nederland. Dit heeft te maken met onder meer de loonbelasting die vooral bij lage en gemiddelde lonen relatief hoog is, de hoogte van de belastingafdracht die afhankelijk is van de belastinggroep, de sociale lasten zoals de hogere premies voor een Duitse zorgverzekering of dat iemand kerkbelastingmoet betalen. Dergelijke factoren zorgen ervoor dat een Duits salaris er bruto heel aantrekkelijk kan uitzien, maar dat er netto zeker niet meer overblijft dan bij een Nederlands salaris. De krapte op de Duitse arbeidsmarkt, de inflatie, de gevolgen van de coronapandemie en de energietransitie doen momenteel het overige om het salarisniveau verder op te krikken. Met andere woorden: wanneer je toekomstige Duitse medewerker een salarisindicatie afgeeft waar je oren van beginnen te klapperen, houd dan rekening met deze achterliggende factoren. Voorkom teleurstellingen en stel jezelf van tevoren al de vraag in hoeverre hogere Duitse salarissen voor jou haalbaar zijn. Want voor minder zal hij of zij het – uitzonderingen daargelaten – echt niet doen.

In bepaalde functies horen bonussen erbij, met name in salesfuncties. Zorg dat het bonusaandeel van het salaris niet te groot is – 10% tot maximaal 30% is vanuit Duits oogpunt acceptabel. Wordt het variabele deel van het salaris groter, dan vinden de meeste Duitsers het risico te groot worden.

Baanzekerheid

Waar maak je de meeste Duitsers blij mee? Inderdaad, met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tijdelijke contracten zijn in Duitsland alleen mogelijk als er een zakelijke reden voor bestaat en hebben een geldigheidsduur van maximaal twee jaar bij nieuwe indiensttreding. Binnen dit tijdsbestek mag het contract maximaal drie keer worden verlengd. In alle andere gevallen zijn vaste contracten de norm en deze verwachting brengt een Duitse kandidaat natuurlijk mee. Oftewel: wees terughoudend met het aanbieden van een jaarcontract. De kans is groot dat iemand dan liever op zoek gaat naar een bedrijf dat wél een vast contract aanbiedt.

Proeftijd

In Nederland bedraagt de proeftijd maximaal 1 of 2 maanden, in Duitsland duurt hij maximaal 6 maanden. Niet heel vreemd als je bedenkt dat de meeste contracten voor onbepaalde tijd zijn. Men neemt in Duitsland dus uitgebreid de tijd om elkaar goed te leren kennen, met name of het inhoudelijk past. Binnen deze tijd hebben zowel Duitse werkgevers als werknemers de mogelijkheid om het contract op te zeggen met een verkorte opzegtermijn van 2 weken. Een opgaaf van redenen is niet nodig. Pas na de proeftijd wordt het Kündigungsschutzgesetz, de wet inzake ontslagbescherming, van kracht en gelden zwaardere eisen voor een ontslagprocedure. Omdat de proeftijd in Duitsland langer duurt, kunnen Duitse werknemers tijdens deze periode incidentele vakantiedagen opnemen. Recht op een ‘grote vakantie’ bestaat echter pas na afloop van de proeftijd.

Bied je een contract aan volgens Nederlands recht met een Nederlandse proefperiode van maximaal 1 of hooguit 2 maanden, dan doe je er goed aan om op dit verschil te wijzen, zodat je toekomstige Duitse medewerker weet waar hij of zij aan toe is.

Concurrentiebeding

Van baan veranderen en contacten meenemen? In Duitsland is dat mogelijk. Op dit gebied is de wetgeving in Duitsland bijzonder werknemersvriendelijk: het is niet toegestaan om werknemers in hun ontwikkeling te belemmeren, tenzij er een vergoeding tegenover staat van minimaal 50% van het laatstverdiende jaarsalaris. De (ex-)werkgever moet deze vergoeding gedurende maximaal twee jaar betalen.

Een concurrentiebeding volgens Nederlandse wetgeving met zijn beperkingen om bijvoorbeeld bij een concurrent of binnen een bepaalde regio hetzelfde werk te doen, is voor Duitsers dan ook een ‘vreemd verhaal’. Mocht je als Nederlandse werkgever willen vasthouden aan een Nederlands contract inclusief concurrentiebeding, bijvoorbeeld omdat je bedrijf in Nederland is gevestigd, dan doe je er goed aan om hier heel transparant over te zijn en duidelijk uit te leggen wat een Nederlands concurrentiebeding precies inhoudt. Anders is de gang naar de rechter bijna voorgeprogrammeerd.

Auto van de zaak

“Zeg me welke auto je rijdt en ik vertel je wie je bent.” In Duitsland is de kans groot dat de auto ‘made in Germany’ is. Op zich geen wonder, gezien de grote Duitse auto-industrie. De auto is echter ook statussymbool bij uitstek en vanaf een bepaald functieniveau hoort de leaseauto – van een Duits merk natuurlijk – er gewoon bij.

Een mooi voorbeeld van hoe belangrijk dat Duitse merk is, levert een onderzoek naar de datum van eerste toelating van drie vrijwel identieke minivans die tussen 1997 en 2006 in Duitsland werden verkocht: de Volkswagen Sharan, de Ford Galaxy en de Seat Alhambra. In die periode werden in Duitsland duidelijk meer Volkswagen Sharans verkocht dan Ford Galaxy’s of Seat Alhambra’s – soms zelfs bijna twee keer zoveel. Het ligt voor de hand dat dit te maken heeft met het feit dat Volkswagen een Duits merk is met bijbehorende goede reputatie – in ieder geval als het gaat om de kwaliteit van de auto’s. Het interessante aan dit verhaal is, dat alle drie de modellen zijn ontwikkeld in samenwerking met Volkswagen en werden geproduceerd in dezelfde fabriek in Portugal (al is het de vraag of iedereen daarvan op de hoogte was).

Hoe dan ook zijn de meeste leaseauto’s in Duitsland een degelijke Deutsche Mittelklasse. Zie je een BMW uit de 3-serie, een Audi A4 of A5, een Mercedes C-klasse of een VW Passat op de Duitse snelweg, dan is de kans groot dat er een sales manager of productmanager achter het stuur zit. Voor executives en bestuurders wordt het pas echt interessant bij een BMW uit de 7-serie, een Audi A6, A7 of A8, een Mercedes E-Klasse of S-Klasse of een Porsche.

Vergeet daarbij niet: in Duitsland zijn de afstanden groot. Voor je het weet ben je uren onderweg en nog niet eens halverwege Duitsland. Een goede, comfortabele auto is dan ook essentieel als je beroepshalve veel op pad bent, zoals sales professionals en productmanagers. Ook Duitse klanten verwachten dat de managers die bij hen op de koffie komen in een ‘passende’ auto rijden. Heb je die niet, dan sta je meteen met 0:1 achter.  

Ben je als Nederlands bedrijf van mening, dat bescheidenheid de mens siert en een eenvoudige auto van een niet-Duits merk net zo goed van A naar B rijdt? Sta dan niet gek te kijken als jouw potentiële Duitse medewerker voor de eer bedankt en op zoek gaat naar een bedrijf met een leasewagen die beter aansluit bij zijn verwachtingen.

Open houding en duidelijke communicatie

Zoals zo vaak zijn het geen onoverkomelijke verschillen. Veel is ook afhankelijk van de situatie: in welk land zit het bedrijf, in welk land woont de werknemer en welk recht is van toepassing? Goed juridisch advies is in alle gevallen van essentieel belang.

Afgezien van de juridische en financiële aspecten is het belangrijk om je bewust te zijn van het verschil tussen je eigen verwachtingen en de verwachtingen van je potentiële Duitse medewerker. Een open houding en heldere, transparante en proactieve communicatie dragen bij aan een vertrouwensvol begin van een hopelijk langdurige arbeidsrelatie.

Dit artikel wordt u aangeboden in samenwerking met Ingeborg Lindhoud van Symphony Communications!