Artikel – Arbeidsrecht en de overeenkomst die ik sluit met mijn Duitse óf Nederlandse medewerker: wat komt daarbij kijken?

Wie in Duitsland personeel in dienst wil nemen, krijgt te maken met de rechtsgebieden arbeidsrecht, loonbelastingrecht en socialezekerheidsrecht.

In het algemeen geldt het volgende. In het land waarin de arbeidsprestatie wordt verricht, moeten de premies sociale verzekeringen en ook de loonbelasting worden betaald.

Als de werknemer dus in Duitsland werkt, dan is het Duitse sociale zekerheidsrecht en belastingrecht van toepassing. Daarbij maakt het niet uit welke nationaliteit de werknemer heeft.

Wat het arbeidsrecht betreft, bestaat er een rechtskeuze. Daarom kan bijvoorbeeld ook voor het Nederlandse arbeidsrecht worden gekozen als de werkzaamheden in Duitsland worden verricht. In dat geval gelden echter aanvullend de dwingendrechtelijke bepalingen van het Duitse arbeidsrecht. Omdat de aangelegenheid daardoor onnodig ingewikkeld wordt – zo moet bij een eventueel te voeren rechtsgeschil de Duitse rechtbank een deskundigenrapport laten opstellen over het Nederlandse recht, wat veel tijd kost en bovendien ook nog duur is – kan op deze plaats een rechtskeuze voor het Duitse arbeidsrecht worden aanbevolen.

Eerst moet er een schriftelijke arbeidsovereenkomst worden opgemaakt. De arbeidsovereenkomst moet een minimum aan informatie bevatten. Deze informatie blijkt uit de Duitse wet Nachweisgesetz die per 01-08-2022 is aangepast. Als daar geen rekening mee wordt gehouden, dreigen geldboetes!

Tot de contractuele voorwaarden die moeten worden opgenomen, horen regelingen over de essentiële arbeidsvoorwaarden, zoals begin van het dienstverband, bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten ook de einddatum of de beoogde duur van het dienstverband, standplaats, functiebeschrijving, proeftijd, salaris, werktijd, aantal vakantiedagen enz. Volgens de nieuwe versie van de wet Nachweisgesetz, moeten thans ook aanvullende regelingen worden opgenomen, zoals een verwijzing naar mogelijke rechtsmiddelen die de werknemer in geval van een ontslag kan instellen. 

In Duitsland geldt een wettelijk minimumloon van € 12,00 bruto per uur. Het wettelijk minimumaantal vakantiedagen bedraagt 20 dagen, uitgaande van een vijfdaagse werkweek. Er bestaan uitgebreide bepalingen over de wettelijke opzegtermijnen; in de proeftijd is de opzegtermijn 2 weken, aansluitend 4 weken per 15^e of per einde van de kalendermaand. De wettelijke opzegtermijnen worden langer, naarmate de werknemer langer in dienst is.

In de arbeidsovereenkomst kan in het voordeel van de werknemer van de opzegtermijnen worden afgeweken.

Het beëindigen van een dienstverband in Duitsland door middel van een ontslag, is in Duitsland geheel anders dan naar Nederlands recht. Het Duitse recht kent geen ontbindingsprocedure of een ontslag via UWV.

Het is veeleer zo dat de werkgever het ontslag aanzegt zonder een dergelijke procedure te hebben doorlopen. Aansluitend heeft de werknemer de mogelijkheid om binnen 3 weken een vordering in te dienen bij de rechtbank, het Duitse Arbeitsgericht. Deze rechtbank zal aansluitend toetsen of het ontslag rechtsgeldig is. Daarbij wordt er vooral getoetst of de werknemer algemene ontslagbescherming geniet.

Algemene ontslagbescherming genieten werknemers in Duitsland echter pas als hun dienstverband langer dan 6 maanden bestaat en als de onderneming meer dan 10 werknemers in dienst heeft; daarbij tellen de werknemers die in Nederland naar Nederlandse arbeidsrecht in dienst zijn, niet mee. Een wettelijke aanspraak op de betaling van een ontslagvergoeding bestaat in beginsel niet.

Tot slot dient er nog te worden gewezen op het feit dat werkgevers in Duitsland thans verplicht zijn om de werktijden van hun werknemers te registreren.

Dit artikel wordt u aangeboden door Torsten Viebahn van STRICK Rechtsanwälte & Steuerberater.